8Đưa ra phản hồi: Ngọt ngào hay cay đắng

Chương này sẽ định nghĩa, phân loại và nêu lên lợi ích của phản hồi. Đưa ra phản hồi gợi sự chú ý đến tầm quan trọng của việc bắt đầu với kỳ vọng về hiệu suất và đưa ra hiệu suất thực.

Hai loại phản hồi – phản hồi củng cố tích cực và phản hồi chuyển hướng – đều được nhắc đến trong chương này. Các quản lý cần có quy trình xử lý đối với cả hai loại phản hồi này – để hỗ trợ cách ứng xử hiện tại của nhân viên và để thay đổi cách ứng xử. Đối với phản hồi chuyển hướng, quản lý phải lên kế hoạch trước khi thảo luận tình huống với nhân viên để có được sự thoải mái và tự tin.

Chương này cũng chỉ ra giá trị của các quản lý “mời gọi” phản hồi từ nhân viên và ảnh hưởng của chúng đến kết quả công việc.

Phản hồi là gì?

Phản hồi là góp ý trực tiếp về cách làm việc của mọi người trong mối tương quan với các kỳ vọng và mục tiêu. Giao tiếp này cần sự trung thực và thân thiện, được đưa ra để giúp nhân viên giảm áp lực và sự thiếu chắc chắn để hoàn thành được mục tiêu của họ. Phản hồi nên được đưa ra trực tiếp hoặc qua điện thoại ngay lập tức.

Hoạt động giao tiếp này tạo ra một môi trường thân thiện bởi nhân viên có thể biết hiệu suất làm việc của họ được công nhận và được nhận xét dựa trên định hướng.

Chương 2 đã nhấn mạnh kỳ vọng và phản hồi luôn có mối quan hệ chặt chẽ. Khi nhà quản lý đưa ra phản hồi, anh ta sẽ củng cố thêm tầm quan trọng của kỳ vọng đã được đưa ra. Ngược lại, nhân viên khó có thể tự tin thực hiện nhiệm vụ nếu người quản lý không làm rõ các kỳ vọng cũng như không đưa ra phản hồi. Dưới đây là một ví dụ:

Những kỳ vọng không thực tế và thiếu phản hồi hữu ích

Một ngày Chủ nhật, tôi bắt xe buýt từ Montauk, Long Island đến sân bay La Guardia. Người ngồi cạnh tôi lúc đó đã kể cho tôi nghe về con gái của cô ấy tên là Antoinette, hiện đang đảm nhận nhiệm vụ bán tranh tại phòng tranh ở Chelsea với khoảng 10 nhân viên. Khi một kế toán toán viên xin nghỉ phép, người quản lý của Antoinette đã yêu cầu cô thế vào vị trí đó. Antoinette đã đề nghị được tăng lương để làm thêm nhiệm vụ này. Người quản lý không đồng ý và cho rằng đó sẽ là kinh nghiệm hiếm có và làm phong phú thêm bản CV của Antoinette.

Mẹ của Antoinette cho biết, “Quản lý phòng tranh rất lạnh lùng và không bao giờ lắng nghe con gái tôi. Antoinette không được đào tạo về nghiệp vụ kế toán.

Khi Antoinette mắc lỗi, vị quản lý đó phản ứng một cách tiêu cực.”

Giống như cấp trên của Antoinette, nhiều quản lý không được đào tạo, thiếu kiến thức nền tảng về khả năng xây dựng mối quan hệ và về việc đưa ra các phản hồi mang tính xây dựng liên quan đến công việc. Để được nhân viên tôn trọng và yêu mến, các nhà quản lý phải có những định hướng rõ ràng và kỹ năng giao tiếp tốt với nhân viên.

Gắn kết các kỳ vọng với những phản hồi thường xuyên

Ví dụ chúng tôi đưa ra trong chương 2: Balboa Club & Resort (BBC&R) tại Newport Beach, California là mô hình chuẩn về sự gắn kết các kỳ vọng với phản hồi. Trong chương này, chúng tôi tái sử dụng ví dụ đó để hoàn thiện cách gắn kết việc đưa ra các kỳ vọng và phản hồi hợp tác hiệu quả với nhau.

BBC&R cung cấp một trải nghiệm tiêu chuẩn cho khách hàng bằng việc đưa ra những kỳ vọng cao cũng như các phản hồi thường xuyên về những kỳ vọng này đối với mọi nhân viên, và biến chúng thành một phần của công việc hàng ngày. Các chính sách về phản hồi cởi mở trở nên mạnh mẽ hơn bởi mọi người đều ý thức được rằng họ đang phấn đấu vì mục tiêu chung. Cynthia Goins làm việc tại Phòng Nhân sự vì thế hầu hết các nhân viên mà cô ấy đưa ra phản hồi đều không phải nhân viên trực tiếp của cô. Tuy nhiên, cô có sự hỗ trợ của các chuyên viên cao cấp để gặp gỡ các trưởng bộ phận khác khi cần thiết. Cynthia sử dụng những cụm từ “tôi nghe thấy…”, “tôi thấy…” để chỉ rõ điều cô ấy nghe hoặc nhìn thấy với các quản lý này. Chúng có thể là phản hồi từ khách hàng hoặc từ nhân viên. Cynthia nói, “Chúng tôi dành thời gian lắng nghe nhân viên và luôn đặt họ ở ưu tiên hàng đầu. Khi nhận được sự đối xử này, họ cũng sẽ làm như vậy với khách hàng.”

Cynthia gọi điện đến khách sạn thường xuyên để kiểm tra cách các nhân viên trả lời khách hàng qua điện thoại. Cô ấy đưa ra phản hồi và thường xuyên trao đổi về tầm quan trọng của cách nhân viên trả lời điện thoại. Các nhân viên nỗ lực hết sức để vượt mức cả những kỳ vọng tiêu chuẩn của toàn ngành. Cynthia nói, “BBC&R cung cấp các trải nghiệm vượt trội cho khách hàng bằng việc thực sự lắng nghe và quan tâm đồng thời gắn chặt với nhu cầu của họ. Các nhân viên chia sẻ những kinh nghiệm quý giá từ những khách sạn khác mà họ đến thăm.”

Cynthia luôn chủ động đến từng bộ phận để xem xét tình hình. Nếu có vấn đề với các gói dịch vụ, họ sẽ thảo luận về chúng ngay lập tức. BBC&R khuyến khích các quản lý viết những tấm thiệp cảm ơn cho nhân viên nào có cách ứng xử khéo léo. Họ công bố việc khen ngợi nhân viên trên bảng tin hàng ngày. Củng cố những cách ứng xử tốt là một phần hoạt động của việc phản hồi tại BBC&R. Ngoài ra, BBC&R còn có những giải thưởng cho nhân viên của quý và nhân viên của năm. Những nhân viên xuất sắc này sẽ nhận được kỷ niệm chương, chi phiếu và ảnh của họ được treo trong phòng triển lãm tại khu vực vinh danh nhân viên.

Chúng tôi không sợ chia sẻ với người khác rằng “anh như thế là không được”. Họ sẽ không phản đối lại khi tin tưởng nhau. Các nhân viên ở BBC&R luôn chia sẻ và góp ý một cách cởi mở vì họ hiểu mình đang cùng nỗ lực vì mục đích chung. Đó là tất cả các mặt của mối quan hệ và sự tin tưởng.

Hai loại phản hồi

Cả hai loại phản hồi củng cố tích cực và phản hồi chuyển hướng đều có mục đích và cách sử dụng riêng, phụ thuộc vào việc các kỳ vọng có được đáp ứng hay không. Chúng đều là những công cụ giao tiếp quan trọng.

Phản hồi củng cố tích cực sẽ nhận diện và củng cố những cách ứng xử theo yêu cầu cụ thể. Phản hồi này có thể làm rõ những cách ứng xử tích cực mà các quản lý mong muốn chúng lặp lại. Các nhân viên cũng dựa vào chúng để biết chính xác họ cần tiếp tục làm gì.

Phản hồi chuyển hướng nhằm đề nghị nhân viên thay đổi cách ứng xử của họ theo chiều hướng tốt hơn để đáp ứng các mục tiêu và kỳ vọng. Loại phản hồi này còn được gọi là phản hồi sửa sai bởi nó giúp nhân viên xác định lại cách tiếp cận trong công việc.

Đưa ra cả hai loại phản hồi thường xuyên là việc làm quan trọng để nhân viên biết rõ tình trạng hiệu suất công việc của họ.

Hướng dẫn sử dụng cả hai loại phản hồi

Phản hồi là một công cụ giao tiếp quan trọng, vì thế hãy đưa ra phản hồi trực tiếp hoặc ít nhất là qua điện thoại hoặc e-mail. Tuy nhiên, e-mail có thể gây ra những hiểu nhầm thường xuyên và thiếu hiệu quả. Luôn kết nối trực tiếp các phản hồi với kỳ vọng hoặc mục tiêu và lý giải tại sao các kỳ vọng đó lại quan trọng. Việc xác định các cách ứng xử thường gặp thay vì đưa ra quan điểm và những phán đoán là điều rất quan trọng. Làm rõ vấn đề giao tiếp cho phép cả quản lý lẫn nhân viên duy trì các mục tiêu và những kết quả đã được định hướng.

Những thông tin thực tế và rõ ràng với giọng điệu ôn hòa thân thiện được đưa ra nhằm khuyến khích nhân viên biết chính xác những yêu cầu về hiệu suất cũng như những thay đổi trong nhiệm vụ.

Những phản hồi liên quan đến cách ứng xử gắn liền với các kỳ vọng thay vì liên quan đến con người. Lời nói và quy trình nên nhất quán để các cuộc nói chuyện luôn thể hiện sự hợp tác. Các quản lý nên thể hiện niềm hứng khởi về tiềm năng đạt được thành công của nhân viên – chuẩn bị những phản hồi với nội dung chủ động.

Phản hồi củng cố tích cực

Loại phản hồi này nhận diện và đưa ra nhận xét cho những cách ứng xử tốt. Loại phản hồi này cần trong trường hợp bạn muốn những cách ứng xử được lặp lại. Những công nhận thúc đẩy tầm quan trọng của các kỳ vọng và để nhân viên biết họ đang đáp ứng được các kỳ vọng.

Các phản hồi củng cố tích cực dẫn đến các cách ứng xử tiêu chuẩn tích cực. Khi loại phản hồi này được đưa ra thường xuyên, nó có thể thúc đẩy mọi người và tinh thần đồng đội. Điểm mấu chốt của loại phản hồi này nằm ở nội dung ghi nhận hiệu quả ở cách ứng xử trong một việc nào đó của nhân viên và khích lệ họ tiếp tục nỗ lực phát huy. Loại phản hồi này được đánh giá cao, tăng sự hài hòa giữa cá nhân với môi trường nhóm.

Tuy nhiên, một số nhà quản lý có những quan điểm và phán đoán thiếu thực tế khi cho rằng các nhân viên phải hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao mà không cần những phản hồi tích cực từ cấp trên, vì đó là nghĩa vụ của họ. Công việc của một quản lý là làm việc với mọi người – để hợp tác, thúc đẩy, khuyến khích mọi người tham gia hoàn thành nhiệm vụ. Đồng thời, nhà quản lý phải có trách nhiệm truyền tải rõ ràng các kỳ vọng và giúp mọi người đạt được chúng.

Ngày nay, các quản lý xuất sắc luôn đưa ra những kỳ vọng rõ ràng cho nhân viên của họ. Sự phát triển về công nghệ và của nền kinh tế toàn cầu đã khuyến khích thuyết phục thay vì hướng dẫn đơn thuần. Tất cả chúng ta đều muốn được đối xử công bằng và được đánh giá cao về chuyên môn. Công việc của nhà quản lý là truyền năng lượng và sự nhiệt tình của họ vào nơi làm việc để mọi người có thể “tận hưởng” công việc, tập trung mang lại những kết quả tốt nhất. Vì thế những phản hồi củng cố tích cực là một trong những công cụ quản lý hiệu quả và có giá trị nhất.

Quy trình năm bước đối với phản hồi củng cố tích cực

Đây là quy trình dành cho việc khen ngợi cũng như yêu cầu lặp lại các cách ứng xử hoặc hành động của nhân viên đáp ứng và hoàn thành xuất sắc các kỳ vọng:

1. Đưa ra mục tiêu, kỳ vọng về hiệu suất, tiêu chuẩn và cách ứng xử mong đợi một cách minh bạch.

2. Miêu tả cách ứng xử hoặc hành động thường gặp trong mối tương quan với các kỳ vọng.

3. Trình bày lý do tại sao cách ứng xử của nhân viên lại quan trọng và mức độ ảnh hưởng của chúng đến mục tiêu của nhóm và của tổ chức.

4. Đề nghị nhân viên tiếp tục duy trì cách ứng xử đó.

5. Khen ngợi những đóng góp của nhân viên.

Dưới đây là ví dụ về những điều người quản lý có thể nói theo năm bước của quy trình trên:

1. “Công việc này yêu cầu anh phải có mặt ở nơi làm việc lúc 8 giờ sáng hàng ngày.”

2. “Việc đến đúng giờ của anh đã giải quyết ổn thỏa vấn đề của khách hàng sáng nay. Nó có thể thành “chuyện lớn” nếu anh không có mặt kịp thời.”

3. “Tôi hoan nghênh việc anh đi làm đúng giờ mỗi ngày bởi chúng tôi hy vọng anh sẽ là người giải quyết các vấn đề của khách hàng trong giờ dịch vụ chăm sóc khách hàng.”

4. “Anh làm khá lắm – phát huy nhé!”

5. “Cảm ơn anh vì đã duy trì thói quen đi làm đúng giờ. Chúng tôi đánh giá rất cao điều đó.”

Bạn có thể kết hợp hoặc đảo ngược các bước nếu điều đó khiến bạn và nhân viên thấy thoải mái. Các cuộc trao đổi hợp tác không phải lúc nào cũng theo lần lượt từng bước của quy trình, bởi chúng liên quan đến sự nhịp nhàng linh hoạt của công việc.

Nếu bạn muốn các cách ứng xử tích cực của nhân viên được lặp đi lặp lại, hãy thể hiện tầm quan trọng của chúng bằng cách chú ý và đánh giá cao chúng. Việc đưa ra các phản hồi củng cố tích cực để khuyến khích hiệu suất vượt trội và mức độ ảnh hưởng của nó đến đội ngũ hoặc tổ chức. Nó cũng nhắc nhở quản lý đưa ra tầm quan trọng của thời hạn cụ thể trong nhiệm vụ tới.

Phản hồi chuyển hướng

Loại phản hồi này còn được gọi là phản hồi sửa sai hay phản hồi xây dựng. Nó thông báo cho nhân viên về một kỳ vọng nào đó không được đáp ứng và đề nghị thay đổi hoặc cải thiện những gì họ đang làm. Một số ví dụ về các kỳ vọng này là: Đúng thời hạn, phục vụ khách hàng theo cách thức cụ thể, tuân thủ quy trình, đối xử chuyên nghiệp trong cuộc họp hoặc với đồng nghiệp, trích dẫn các thông tin cụ thể trong các bản báo cáo. Khi bất cứ kỳ vọng nào không được đáp ứng, người quản lý phản ánh tức thì để nhân viên biết. Các phản hồi chuyển hướng hỗ trợ nhân viên biết điều chỉnh những hành động không đúng hướng của họ.

Nhiều người nhìn nhận loại phản hồi này như “phản hồi tiêu cực”. Trên thực tế, khi người quản lý không đưa ra các phản hồi chuyển hướng hiệu quả cho nhân viên thì cả hai bên đều có cảm giác đổ lỗi hay gây khó dễ cho nhau. Những cách thức đưa phản hồi kém hiệu quả có thể phá hỏng các mối quan hệ. Khi các kỹ năng đưa ra phản hồi của nhà quản lý kém phát triển, phản hồi cũng không mang lại đầy đủ mục đích của nó là cải thiện hiệu suất công việc. Nếu được thực hiện hợp lý, thì phản hồi đổi hướng có thể là một cuộc nói chuyện hợp tác và có lợi đối với nhân viên.

Các phản hồi này còn thúc đẩy mọi người đi theo hướng đúng đắn đồng thời bảo vệ danh dự cũng như sự chuyên nghiệp của họ. Nó khuyến khích sức mạnh tư duy về trách nhiệm của mỗi cá nhân đối với sự thay đổi và khiến các thành tựu trong cuộc sống nằm trong tầm tay.

Quy trình năm bước cho phản hồi chuyển hướng

Khi kỳ vọng không được đáp ứng, hãy làm theo quy trình này để nhân viên có cơ hội thay đổi cách ứng xử và hành động để đạt được thành công.

1. Đưa ra mục tiêu, kỳ vọng về kết quả, tiêu chuẩn và cách ứng xử mong muốn một cách rõ ràng.

2. Mô tả những cách ứng xử và hành động thường thấy trong mối tương quan với các kỳ vọng.

3. Nói rõ lý do tại sao cách ứng xử của các nhân viên thiếu hiệu quả và mức độ ảnh hưởng của chúng đến mục tiêu của cả đội và tổ chức.

4. Đề nghị nhân viên bày tỏ quan điểm về vấn đề này.

5. Hỏi nhân viên về những hành động cụ thể để đáp ứng được các kỳ vọng, hướng đến các kết quả trong tương lai.

Như trong phần phản hồi củng cố tích cực, bạn có thể kết hợp các bước hoặc đảo lộn thứ tự của chúng để cuộc trao đổi của bạn dựa trên tinh thần hợp tác hơn. Dưới đây là một ví dụ ngắn gọn cho quy trình trên:

1. “Theo yêu cầu công việc, anh phải có mặt ở chỗ làm lúc 8 giờ sáng hàng ngày để có thể giải quyết mọi vấn đề về mạng lưới.”

2. “Khi chúng tôi gặp sự cố về mạng lưới lúc 8 giờ 15 phút sáng nay, anh không ở đây.”

3. Các thành viên trong đội của anh đã phải tự giải quyết các vấn đề dẫn đến việc trì hoãn công việc của họ. Và việc đó cũng không có hiệu quả bởi họ phải đợi anh đến do không ai biết cách giải quyết vấn đề “X”.

4. “Tôi có thể biết về lý do anh đến muộn không?”

Nhân viên trả lời: “Không có gì nghiêm trọng xảy ra vào sáng nay, tôi thấy ban quản lý thường xuyên không ở đây cho đến 8 giờ 30 phút sáng vì thế tôi bắt đầu nghĩ việc đi muộn không có vấn đề gì.”

5. “Phát hiện của anh rất thú vị, tuy nhiên, ban quản lý thường không làm việc vào lúc 8 giờ bởi họ còn một số việc ở nơi khác. Mặc dù vậy, trách nhiệm của anh là phải làm việc đúng giờ. Anh nghĩ mình sẽ làm gì để cải thiện vấn đề?”

Nhân viên: “Tôi hiểu. Tôi xin nhận lỗi về những xáo trộn nảy sinh từ việc đến muộn của mình, tôi hứa sẽ đi làm đúng giờ.”

Quản lý: Cảm ơn anh và hãy giúp đồng nghiệp của anh về công việc “X” để họ có thể hỗ trợ anh trong tình huống khẩn cấp. Liệu anh có thể xúc tiến hoàn thành trong tuần này không?

Nhân viên: Vâng. Tôi sẽ thực hiện ngay .

Sử dụng phản hồi đổi hướng khi các kỳ vọng không được đáp ứng để nhân viên có cơ hội thay đổi thái độ ứng xử cũng như hành động của họ ngay lập tức. Khi đưa ra loại phản hồi này, bạn hãy ghi nhớ sử dụng quy trình và luôn bảo vệ các mối quan hệ. Giảm nhẹ mức độ của các phản hồi đổi hướng bằng trực giác về những gì cần nói và cách thể hiện dựa trên định hướng của bạn khiến mọi việc luôn theo chiều hướng tích cực.

Các cụm từ giúp bạn luôn đưa ra phản hồi một cách trực tiếp và rõ ràng

Khi đưa ra các phản hồi chuyển hướng, người quản lý phải rõ ràng về kỳ vọng, hiệu suất thực. Nếu bạn không rõ ràng về ý kiến của mình trong các cuộc trao đổi phản hồi, hãy cân nhắc một số cụm từ dưới đây. Một số cụm từ có thể hơi cứng nhắc cho cuộc trao đổi đầu tiên, đặc biệt với nhân viên hợp tác tốt trong quá trình thay đổi hiệu suất công việc và cách ứng xử, nhưng những cụm từ này sẽ có tác dụng khi quá trình “đổi hướng” không như ý muốn.

“Tôi nghe bạn nói…”

“Tôi thấy…”

“Tôi hiểu bạn định thực hiện vấn đề này khác đi nhưng yêu cầu của dự án đối với …”

“Tôi mong…bởi vì…”

“Kỳ vọng về hiệu suất là… Anh làm gì để đáp ứng được điều đó?”

“Mục tiêu yêu cầu rằng anh… bởi vì…?”

“Khi bạn xử lý vấn đề X, ảnh hưởng của cách ứng xử của bạn đến cả đội là…”

Thiếu phản hồi định hướng sẽ hạn chế hiệu suất

Việc các quản lý không đưa ra những nhận xét, phản hồi sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên của họ. Việc thiếu giao tiếp có thể để lại những hậu quả khôn lường mà chính nhân viên là người phải gánh chịu.

Quản lý hiệu suất không phải là việc “bắt lỗi” nhau. Các nhà quản lý hiệu quả làm việc trên tinh thần cộng tác với nhân viên. Các cuộc nói chuyện về hiệu suất nên diễn ra thường xuyên và rõ ràng đối với cả hai bên. Phản hồi là một công cụ thể hiện việc các nhà quản lý đang cố gắng hỗ trợ nhân viên làm tốt nhất công việc của họ. Thất bại trong việc đưa ra phản hồi thuộc trách nhiệm của nhà quản lý.

Các phản hồi không dựa trên tinh thần hợp tác sẽ phá hỏng mối quan hệ

Việc phản hồi một chiều mà trong đó nhân viên không được quyền lên tiếng thì không có khả năng cải thiện hiệu suất. Ngược lại, điều đó có thể gây hiểu nhầm và phá hỏng các mối quan hệ. Thiếu đi việc giao tiếp qua lại mang đến những ảnh hưởng tiêu cực như ví dụ về việc phản hồi không dựa trên tinh thần hợp tác dưới đây.

Khi đến văn phòng của một chủ kinh doanh nhỏ mà tôi quen biết, anh ta đã hỏi tôi xem nhân viên lễ tân của công ty đón tiếp tôi thế nào.

“Cô ấy có thân thiện với anh không?”

“Đương nhiên rồi,” tôi nói. “Cô ấy luôn tươi cười và vui vẻ giúp đỡ.”

“Nhưng cô ấy phớt lờ tôi hôm nay,” anh ta nói. “Cô ấy luôn xin nghỉ ngay hôm sau khi nhận được nhận xét của tôi.”

“Anh đưa ra phản hồi theo cách nào?” tôi hỏi.

“Tôi gửi e-mail cho cô ấy”.

“Anh đã bao giờ cân nhắc việc nói trực tiếp với cô ấy thay vì làm theo cách đó chưa?”

“Chưa,” anh ta đáp. “Cô ấy luôn nói nhiều đến mức tôi không có thời gian để đưa ra ý kiến của mình.”

Do không được đào tạo về việc đưa ra phản hồi, vị quản lý này không gắn được nhận xét của anh vào trong e-mail gửi cho nhân viên lễ tân nọ. Phản hồi qua e-mail thay vì một cuộc nói chuyện hợp tác vừa gây thiệt hại về tài chính lẫn mối quan hệ.

Lợi ích của phản hồi

Phản hồi hợp lý mang lại lợi ích cho nhân viên theo nhiều cách. Một nhân viên lắng nghe phản hồi, cô ấy có thể phát triển các kỹ năng và kiến thức để đạt được thành công mà không thể có được nếu sự thiếu phản hồi. Khi hình thành trong đầu cảm nhận về kết quả, cô ấy được truyền thêm động lực để kiên trì khi có khó khăn.

Hãy để nhân viên biết vị trí của họ. Thông tin rõ ràng về cách họ đáp ứng hay không đáp ứng được các kỳ vọng, khuyến khích họ điều chỉnh các hành động để đạt được thành công. Việc này mang lại cho nhân viên cơ hội cải thiện hiệu suất và sửa sai phạm trong quá trình làm việc.

Phản hồi phát triển và củng cố các mối quan hệ cộng tác giữa nhân viên và quản lý để hướng đến mục tiêu chung. Nó mang lại cho nhân viên cơ hội thể hiện quan điểm, tầm nhìn và nhu cầu hỗ trợ đồng thời cung cấp cho nhà quản lý cơ hội thu thập thông tin từ nhân viên và cùng cộng tác đưa ra cách giải quyết.

Cả hai loại phản hồi được thực hiện thường xuyên và kịp thời đều đặt nền tảng cho một quá trình đánh giá hiệu suất cộng tác trung thực. Nó loại bỏ yếu tố gây bất ngờ trong các bản đánh giá hiệu suất và có được kết quả tốt hơn trong cả năm.

Bằng cách nào chúng ta đưa ra và nhận lại phản hồi?

Giao tiếp là quá trình trao đổi thông tin qua lại. Một khi niềm tin và mối quan hệ được thiết lập, việc đề nghị nhận được phản hồi rất quan trọng đối với doanh nghiệp. Không chỉ đưa ra mà còn lắng nghe phản hồi từ nhân viên là một việc làm cần thiết nếu một quản lý mong muốn gây ảnh hưởng và bổ sung giá trị cho cả đội nói riêng và tổ chức nói chung.

Quản lý muốn nhân viên tham gia tích cực và “sở hữu” không chỉ các mục tiêu cá nhân mà còn của cả tổ chức thì phải luôn chủ động thường xuyên tìm kiếm và gợi ý phản hồi. Có thể đơn giản là những câu như, “Chúng ta làm gì trên tinh thần nhóm?” hoặc “Phong cách quản lý của tôi giúp ích hay không giúp ích gì cho các bạn?” hoặc “Làm sao tôi có thể hỗ trợ các bạn tốt hơn?” hoặc “Chúng ta có thể làm gì tốt hơn?”

Lắng nghe thận trọng và tái khẳng định lời nói của các nhân viên với thái độ ôn hòa. “Anh có vẻ muốn tôi ủy quyền cho anh?”, “Nếu tôi đúng thì anh có nghĩ chúng ta nên thay đổi quy trình này bởi …” Sau đó chuyển sang cấp độ tiếp theo. “Tôi rất vui khi anh đánh giá cách đội chúng ta làm việc. Hãy họp cả nhóm lại để anh có thể trình bày cụ thể hơn với cả đội về ý tưởng của anh. Hãy lắng nghe ý kiến của các thành viên và phương hướng giải quyết của họ.” hoặc “Nếu trong đội có xung đột về cách thức thực hiện thì đó có thể là dấu hiệu tốt. Chúng ta sẽ có được các ý tưởng mới mẻ. Hãy để cả đội cùng nhau kiểm chứng những phương án tiếp cận mới.”

Thể hiện thái độ đánh giá của bạn. “Cảm ơn anh vì đã đưa ra phản hồi. Tôi sẽ suy nghĩ về việc này và trả lời anh sau.” Hoặc “Anh nói đúng, chúng ta đều có lợi nếu tôi thay đổi…”

Phản hồi với tư cách là một quản lý rất cần thiết đối với thành công của bạn và giúp bạn đạt được những kết quả như mong đợi. Nó giúp bạn biết điều gì đang diễn ra với nhân viên và ngược lại. Nó nhấn mạnh với nhân viên khả năng họ có thể bổ sung giá trị vào công việc là cần thiết, được lắng nghe và hành động dựa trên đó. Khi các phản hồi của họ tạo nên sự khác biệt, mức độ cam kết của họ đối với bạn, đội ngũ và công ty sẽ gia tăng.

Tổng kết

Phản hồi hiệu quả liên quan đến quy trình và mối quan hệ. Phản hồi hiệu quả cũng yêu cầu các cuộc trao đổi cộng tác và hiểu biết thông qua trực giác. Bạn biết cần nói gì – đó là trực giác – dựa trên kinh nghiệm với nhân viên và trong các tình huống công việc trước đó. Bạn nên cẩn trọng với sự lựa chọn từ ngữ và giữ cho các phản hồi liên quan đến công việc được cụ thể và rõ ràng.

Phần I của cuốn sách đã cung cấp cho các bạn về tầm quan trọng của việc truyền tải kỳ vọng một cách rõ ràng và cách đưa ra phản hồi mô tả rộng rãi cách các kỳ vọng này được đáp ứng. Trong phần II, chương 4 trình bày về tiến trình công việc và quản lý dự án đề cập đến cách thức tạo ra một tiếng nói chung cho việc truyền tải yêu cầu về công việc. Sự rõ ràng này giúp các quản lý và nhân viên thảo luận về các bước thực hiện kỳ vọng và đưa ra những phản hồi thực tế về mục tiêu của tiến trình dự án. Ngoài ra, có những thực tế về việc đưa ra kỳ vọng và cách ứng xử thường thấy, một quản lý phải nhạy cảm về câu từ được sử dụng khiến nhân viên lắng nghe một cách tích cực. Sự tin tưởng và hợp tác qua lại gia tăng thông qua cộng tác trong các mối quan hệ và kết quả kinh doanh.

Phản hồi là nhân tố không thể thiếu của quá trình huấn luyện. Trong chương 9, chúng tôi sẽ làm sáng tỏ về vấn đề này.